性骚扰问题已有基本法依据

    刘海荣认为，性骚扰是一个世界性的社会问题，目前许多国家和地区已制定专门法律，对性骚扰问题进行法律规制，并对性骚扰受害人予以积极的司法救济。

    在我国，性骚扰也是一个普遍存在的社会问题，并且与各国相同，职场是性骚扰的高发区。据有关专家、学者和相关部门、社会团体的调查显示：在调查地区曾遭受性骚扰的人约占调查总数的32%，其中女性占72%左右。

    刘海荣说，我国《妇女权益保障法》2005年经修改后，增加了禁止性骚扰的规定，同时规定了救济途径。这表明国家对性骚扰行为的惩治态度，赋予受害妇女有权请求国家公权力的保护，明确了性骚扰行为的法律责任，特别是民事责任。

　　法官认定性骚扰存在困难

    然而，刘海荣认为，从司法角度看，我国《妇女权益保障法》的相关规定过于原则，缺乏可操作性。由于立法中没有对什么行为构成性骚扰作出明确界定，使得法官在认定具体行为是否构成性骚扰时缺乏基本的法律依据，而已有的证据原则没有考虑到性骚扰行为的突发性、隐秘性等特点，加之社会观念中普遍存在的责备性骚扰受害人（主要是女性）的偏见，性骚扰诉讼中较为普遍地存在着“立案难”、“取证难”、“赔偿难”等问题。

    “许多性骚扰案件的原告由于所谓的‘证据不足’而败诉；一些案件的原告尽管胜诉，却难以获得必要的精神损害赔偿；还有相当多的受害人基于难以胜诉而放弃用法律武器捍卫自身的人格尊严与权利。”

    性骚扰该如何认定？

    刘海荣建议，最高人民法院应尽快制定出台《人民法院审理性骚扰案件若干规定》的司法解释，以便更好地保护性骚扰受害人的权利，以促进良好的职场和社会安全环境的建立，促进社会和谐发展。

    刘海荣认为，有关性骚扰案件审理的司法解释应对性骚扰概念的界定、性骚扰案件的审理程序、对受害人损害赔偿等问题予以明确。

    性骚扰该如何认定？刘海荣在提交的建议后还附了有关专家的意见。专家对性骚扰的建议定义是：“指性犯罪以外的，通过动作、语言、文字、图片、电子信息等方式实施的违背他人意愿的侵权行为。”

    专家还针对职场性骚扰提出了建议定义。劳动者在求职、工作过程中，受到来自雇主、上级、同事或者客户等的骚扰，并有下列情形之一的，为职场性骚扰：1.以是否容忍作为聘用（录用）、续聘、加薪、提拔、提供培训机会等的条件；2.构成胁迫、敌视或者令人不快的工作环境。 （黄晓华 谭丽琳）